Directores y orquestas

Ayer me reencontré con esta fantástica charla TED, en la que Itay Talgam habla de distintos tipos de liderazgo basándose en ejemplos de directores de orquesta. Si no la habéis visto, os recomiendo que le dediquéis 18 minutos y tratéis de decidir si vuestro jefe es un Muti, un Karajan o un Berstein.

Existe una conversación creciente en muchos sectores diferentes acerca de la urgente necesidad de cambio del mundo corporativo, de la forma en que las empresas se gestionan y las personas se enfrentan al trabajo. Como parte de esta conversación, percibo dos grandes corrientes.

  • necesitamos potenciar nuevos líderes (“cualquiera puede ser un líder“, cosa con la que no estoy de acuerdo pero sería tema de otro post), hay que cambiar el estilo de los managers transformando sus valores, comportamiento y actitud, re-enfocando su papel dentro de la empresa
  • no se trata de cambiar a las personas sino de transformar los sistemas. Es el sistema completo el que está mal diseñado, desde el recruiting hasta los incentivos, desde los departamentos funcionales hasta las promociones anuales, desde los presupuestos hasta la atención al cliente. Transforma el sistema y transformarás a la gente

¿Qué enfoque es más correcto? ¿Cambiamos la orquesta o cambiamos al director? Quizá los dos sean complementarios, no lo sé. Pero creo que es una pregunta que vale la pena hacerse. Al menos a mí me interesa seguir hablando del tema, y sé que no estoy sola.

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4 Responses to Directores y orquestas

  1. Por un tema de economía, la opción más normal parece prescindir del director. Hablando en términos futbolísticos, por ejemplo, es más sencillo sustituir al entrenador que cambiar media plantilla (aunque sólo sea por cuestión de coste añadido). Sin embargo, no me parecen opciones excluyentes: a veces, un mal director de orquesta (director) vendrá acompañado de una mala partitura (sistema) y/o no se hará entender por la orquesta. Otras veces, será la orquesta la que no sea capaz de interpretar las órdenes de batuta.

    En mi opinión, la clave del vídeo es la idea que implica al director como creador de las condiciones para que la interpretación fluya. Y eso implica ir haciendo pequeños ajustes que se adapten a las necesidades del momento: suele ser más eficaz hacer 180 pequeños cambios de un grado (o 90 cambios de 2 grados) que un cambio radical de 180 grados.

    Incluso tampoco estoy seguro que el mismo estilo de liderazgo valga para todas las organizaciones. En algunos casos, necesitaremos un Riccardo Muti, otras un Karajan y muchas otras (ojalá fuera así siempre) un Bernstein.
    Esto nos lleva a otro debate interesante: ¿qué ha ocurrido (o qué hemos dejado que ocurra) para que todas las orquestas toquemos con una misma partitura (léase políticas, procesos, reglas, sistemas)? ¿No hemos renunciado a la libertad de ser diferentes y crear partituras distintas en función de nuestras necesidades?

  2. Aitor says:

    Me ha encantado el video. Por otro lado, lo que me planteo yo es ¿se pueden transformar esos sistemas desde dentro? Parece un buen enfoque, pero a veces las cosas no son tan sencillas, y hacen falta cambios radicales, o como decía el otro, transformar desde dentro pero con dinamita para acelerar el proceso. Supongo que hay que cambiar al director, para después transformar la orquesta…

  3. El video es una metáfora maravillosa. El tema del liderazgo en estos nuevos tiempos es complicado y apasionante a la vez.

    Creo que, a nivel individual, hemos de aprender a liderar nuestras cabecitas y hacer el trabajo que nos toca. Un buen lider sabe que ha de dar el trabajo a su gente, él puede dar ejemplo pero ha de ayudar poner la mochila en la espalda de las personas que tienen “que tocar” la pieza. Reconozco que hay jefes que solo ven en esto la palabra delegar sin gestionar la parte emocional o de adaptación al cambio (delegar “por tutatis”).

    La autoridad es seductora, el “yo controlo” pero creo que en este momento no funciona (sobre todo porque la autoridad no controla mucho este mundo tan complejo e interdependiente y además no es competitivo para ofrecer alto valor añadido pero no solo). Además, si fracasas la gente te echará la culpa a tí y no sé si eso es muy bueno para el cambio (de las personas).

    En tiempos revueltos todos queremos respuestas rápidas y limpias. Creo que hay que cambiar los sistemas pero hay que ver la presión que las personas somos capaces de asumir en un sistema. De donde parte cada uno. Por eso creo que no hay recetas exportables.

    Digo esto porque cualquiera que esté pasando por una adaptación o transformación sabe que es un proceso largo y doloroso en el que dejas atrás muchos valores, creencias,…atrás. No es fácil. Habrá bajas por el camino y algunos de “tus fans” ni sabrán quién eres. Tú el primero! Esto es un empezar y no acabar!!

    Cada vez estoy más convencido de que tenemos que mirar(nos) dentro y salir un poco a la terraza para vernos desde fuera. Nosotros y ese lider. Si tenemos un problema somos parte del problema, no podemos eludir nuestra responsabilidad. ?Cuántas historias de éxito habrá por ahí latentes en empresas que no han visto la luz por lo que sea (falta de confianza, no le dan importancia, no quieren utilizarlo como un elemento competitivo, etc)?

    Muchos de nuestros sistemas están más basados copiar a otros (aunque lo de otros no nos convenga) que en buscar y premiar un entendimiento entre las partes. Recuerda lo que hablábamos en Twitter de como la impro puede ayudar a gestionar el trabajo colaborativo porque precisamente premia eso.

    Quiero añadir que las ideas de esta respuesta a tu genial post están inspiradas en el libro “Leadership on the line” que recomiendo a cualquier persona que le interese el liderazgo. Quizá lo hayas leído ya. Muy útil para los tiempos que corren.

    Un saludo.
    Álvaro

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